Partenariat avec des établissements d’enseignement pour le personnel” 

Pourquoi s'associer avec des écoles RH n'est pas qu'un stage, mais une stratégie de survie

Les partenariats avec les établissements de formation des ressources humaines en 2026 ont cessé d'être une formalité et sont devenus le seul moyen de doter une ligne de production de spécialistes qualifiés. Nous assistons à une situation où le recrutement traditionnel via HeadHunter ou SuperJob ne fournit que 15 % du volume requis d'ingénieurs de niveau intermédiaire, et les 85 % restants vont chez des concurrents ou nécessitent six mois de formation supplémentaire. Dans notre pratique de mise en œuvre de systèmes de gestion du personnel dans les usines de la région de l'Oural et de la Volga, nous avons constaté une tendance claire : les entreprises qui ont conclu il y a trois ans des accords de formation ciblée pourvoient aujourd'hui 70 % des postes vacants avec une réserve interne, tandis que leurs concurrents paient aux agences 3 salaires pour chaque soudeur ou opérateur CNC trouvé.

Nous ne parlons pas d'excursions ponctuelles d'étudiants à l'atelier, mais d'une intégration profonde des programmes éducatifs dans les processus de production réels. Lorsque nous parlons de partenariats avec des établissements d'enseignement pour les ressources humaines, nous entendons le développement conjoint de travaux de laboratoire, le transfert d'équipements obsolètes vers les universités pour démontage et formation, ainsi que la rotation de nos meilleurs masters en tant qu'enseignants de modules pratiques. Cela nécessite du budget, du temps et la volonté de partager les secrets commerciaux sous une forme adaptée, mais l'alternative - arrêter le convoyeur en raison du manque de personnel - coûte des dizaines de fois plus cher.

Aujourd'hui, début 2026, le marché du travail de la Fédération de Russie et des pays de la CEI traverse une crise structurelle : le trou démographique des années 90 s'est superposé à une avancée technologique qui nécessite des compétences pour travailler avec des cellules robotiques, qui n'ont pas encore été prescrites dans le programme d'études de 2020. Le gouvernement encourage ce processus par le biais de déductions fiscales et de subventions, mais les mécanismes permettant de recevoir une aide restent souvent flous pour les directeurs de production. Dans cet article, nous analyserons des étapes spécifiques, des erreurs qui nous coûtent des millions de roubles et des modèles de coopération qui fonctionnent réellement dans des conditions de pénurie.

Analyse des écarts de compétences : pourquoi les diplômes ne garantissent plus les compétences

Le problème ne commence pas dans le service du personnel, mais dans les salles de classe des universités et collèges techniques, où la base matérielle est en retard de 5 à 7 ans sur la réalité. Un étudiant diplômé en 2026 étudie souvent des technologies que l'usine partenaire a mises hors service en 2019. Nous avons été confrontés à une situation dans laquelle un diplômé d'une école polytechnique prestigieuse ne pouvait pas configurer un contrôleur moderne de la série Siemens S7-1200, car le parc d'équipements de l'université était limité à des relais logiques obsolètes. Les partenariats avec les établissements de formation de la main-d'œuvre devraient commencer par un audit de cette lacune : quelles machines se trouvent aujourd'hui dans les ateliers et ce qu'apprennent les opérateurs de demain.

Au cours de l'un des projets, nous avons testé 50 étudiants de dernière année d'un collège spécialisé sur leur capacité à lire des dessins actuels conformément à GOST 2.301-68, en tenant compte des exigences modernes en matière de tolérances et d'ajustements. Le résultat a été choquant : seules 12 personnes ont accompli la tâche sans erreurs majeures, les autres ont confondu les désignations de rugosité et n'ont pas compris les principes des tolérances géométriques. Ce n'est pas la faute des étudiants, c'est une conséquence du fait que les enseignants eux-mêmes n'ont pas vu le nouvel équipement. La solution est venue grâce à la création d'un laboratoire commun, où notre entreprise a fourni trois centres de traitement, et où l'université a alloué un espace et a fourni un accès à des groupes de 15 personnes par semaine.

Un indicateur clé de l’efficacité de cette approche est la réduction du temps d’intégration d’un nouvel employé. Si auparavant la période d'intégration durait de 4 à 6 mois, après la mise en pratique sur du matériel réel, elle a été réduite à 3 semaines. Un étudiant arrive à l'usine connaissant déjà les spécificités de nos pièces, nos normes de sécurité et même les noms des contremaîtres de quart. Cela crée un effet « d’atterrissage à chaud » qu’aucune formation en entreprise après coup ne peut obtenir.

Il est important de comprendre que le déficit de compétences ne concerne pas uniquement le matériel. Les compétences générales, le travail d’équipe et la pensée critique souffrent également de l’isolement du monde universitaire par rapport à l’industrie. Dans le cadre de notre partenariat, nous avons introduit le module « Éthique de production », qui examine des cas réels d'accidents et d'arrêts dus au facteur humain. L'un de ces cas concernait une mauvaise lubrification d'un roulement, ce qui a entraîné un coincement de l'arbre et un arrêt de la ligne pendant 18 heures. L'analyse de telles situations crée chez les étudiants un sentiment de responsabilité difficile à inculquer dans les cours théoriques.

Action :Demandez à votre école technique locale un programme qui correspond à votre domaine d'études et comparez la liste des équipements que vous étudiez avec votre inventaire actuel. Notez trois positions qu'ils n'ont pas, mais qui sont essentielles pour vous - cela deviendra la base de la première proposition de coopération.

Modèles d'interaction : du sponsoring à la création de départements de base

Le choix de la forme de coopération dépend de la taille de votre entreprise et de vos objectifs à long terme. Les partenariats avec les établissements de formation de la main-d’œuvre peuvent prendre de nombreuses formes et il n’existe pas de solution universelle. Nous avons testé quatre modèles majeurs et sommes prêts à partager leurs avantages, inconvénients et pièges cachés rarement abordés dans les rapports officiels.

Modèle 1 : Formation ciblée avec garantie d’emploi

Il s'agit d'un régime classique, réglementé par la législation de la Fédération de Russie, dans lequel une entreprise paie les études d'un étudiant spécifique en échange d'une obligation de travailler pendant une certaine période dans l'entreprise (généralement 3 ans). L'avantage du modèle est la protection juridique : si un diplômé refuse d'aller travailler, il est obligé de rembourser les frais. Cependant, dans notre pratique, nous avons constaté que la motivation de ces étudiants diminue souvent dès la 4e année, car ils se sentent « liés ». Pour éviter cela, nous avons changé notre approche : au lieu de financer passivement leurs études, nous avons inclus les étudiants dans de vrais projets dès la première année, en leur versant une allocation mensuelle liée à la réalisation de KPI. Cela a accru la fidélité et réduit le taux d'échec de 20 % à 5 %.

Modèle 2 : Département de base sur le territoire de l'entreprise

Une intégration plus approfondie, dans laquelle une partie du processus éducatif est transférée directement dans les ateliers et les bureaux de l’entreprise. Les enseignants donnent des cours pendant les pauses déjeuner ou après les quarts de travail, et des travaux de laboratoire sont effectués sur l'équipement existant. Ce modèle nécessite des ressources importantes : il faut attribuer les locaux, délivrer les permis et assurer la sécurité. Mais le retour est maximum. Nous avons organisé un tel département en collaboration avec une université régionale, et après deux ans, 80 % des diplômés de ce département sont restés à travailler avec nous. Le principal risque ici réside dans les conflits d'horaires : la production fonctionne 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, et le processus éducatif est strictement réglementé. Il a fallu introduire un horaire d'entraînement flexible, ce qui a nécessité des modifications du règlement intérieur de l'usine.

Modèle 3 : Subventions et équipements de laboratoire

L'entreprise transfère à l'université le matériel radié mais encore adapté à la formation, ou finance l'achat de nouveau matériel. Cela améliore l'image de l'entreprise et procure des avantages fiscaux. Il y a cependant une nuance : le matériel transféré est souvent utilisé comme objet d'exposition, et non comme outil de travail. Pour éviter cela, nous fixons comme condition du contrat qu'au moins 40 heures de formation pratique par semestre soient exigées sur les machines transférées sous la supervision de notre ingénieur. Nous avons également besoin d’accéder aux statistiques d’utilisation des équipements pour comprendre l’efficacité de nos investissements.

Modèle 4 : Projets conjoints de R&D et conception de diplômes

Les étudiants résolvent de véritables problèmes d'ingénierie d'une entreprise dans le cadre de cours et de mémoires. Les sujets sont formulés par les concepteurs en chef et les technologues. Cela vous permet d’avoir de nouvelles idées et de tester des hypothèses gratuitement. L'inconvénient du modèle est le risque élevé de fuite d'informations. Nous résolvons ce problème en segmentant les tâches : l'étudiant ne reçoit que la partie des données nécessaires à son calcul, sans accès à la documentation générale de conception. De plus, tous les résultats de l'activité intellectuelle sont immédiatement cédés à l'entreprise dans le cadre du contrat.

Le choix du modèle est dicté non seulement par le budget, mais aussi par la culture de votre entreprise. Si vous êtes prêt à ouvrir les portes et à confier aux jeunes l’accès à des mécanismes complexes, un département basique produira les meilleurs résultats. Si la priorité est de pourvoir rapidement les postes vacants du personnel opérationnel, il est préférable de commencer par un système de formation ciblée qui fonctionne bien. Le partenariat avec des établissements de formation de la main-d'œuvre nécessite de la flexibilité, nécessitant souvent une combinaison de plusieurs modèles à la fois pour différents niveaux de personnel.

Action :Rencontrez votre CTO et votre directeur des ressources humaines pour déterminer lequel des quatre modèles correspond le mieux à votre stratégie de croissance actuelle. Préparez un budget approximatif sur 12 mois pour l’option choisie.

Aspects juridiques et financiers : impôts, subventions et contrats

L’aspect financier du problème devient souvent une pierre d’achoppement. De nombreux dirigeants estiment que le partenariat avec des écoles de ressources humaines est une pure dépense qui ne sera jamais rentable. C’est une idée fausse et dangereuse. En 2025-2026, l’État a considérablement élargi les mesures visant à soutenir de telles initiatives. Selon les modifications apportées au Code des impôts de la Fédération de Russie, les dépenses de formation et de recyclage du personnel peuvent être incluses dans les dépenses qui réduisent l'assiette de l'impôt sur le revenu. Il existe par ailleurs des programmes régionaux de cofinancement qui couvrent jusqu'à 50 % des coûts d'équipement des ateliers.

Le document clé ici est la convention de mise en réseau ou la convention de formation ciblée. L'erreur de nombreuses entreprises est d'utiliser des modèles de contrats téléchargés sur Internet, sans tenir compte des spécificités de la production. Dans notre pratique, il y a eu un cas où, en raison d'une clause de propriété intellectuelle mal rédigée, une entreprise a perdu les droits sur une proposition d'innovation faite par un étudiant stagiaire. L'étudiant, guidé par la charte universitaire, a enregistré l'idée à son nom et l'usine a été obligée de payer des frais de licence pour l'utilisation de sa propre technologie. Pour éviter cela, chaque accord doit clairement contenir une clause sur le transfert des droits exclusifs sur les résultats de l'activité intellectuelle à l'entreprise partenaire.

Il est également important de considérer les questions de sécurité au travail. Un étudiant stagiaire n’est pas un salarié à temps plein, mais il évolue dans une zone à risque. Le destinataire est responsable de sa vie et de sa santé. Nous avons mis en place un système de briefing en trois étapes avec des tests obligatoires dans un journal électronique avant l'admission à l'atelier. Ce n'est qu'après avoir réussi un test de connaissance des règles de sécurité et reçu un kit de protection individuelle (EPI) qu'un étudiant est autorisé à accéder au lieu de travail. Les coûts des équipements de protection individuelle des stagiaires peuvent également être pris en compte dans les charges fiscales si cela est stipulé par la réglementation locale.

Le soutien aux subventions est un sujet distinct. Le Fonds de promotion de l'innovation et les ministères régionaux de l'industrie annoncent régulièrement des concours pour le développement de la base matérielle et technique des établissements d'enseignement avec la participation d'entreprises partenaires. Pour recevoir une telle subvention, il faut non seulement une bonne idée, mais aussi un historique de collaboration éprouvé. Nous recommandons de commencer par de petits projets collaboratifs pour constituer un portefeuille de cas réussis avant de postuler à d’importantes subventions fédérales. La documentation doit être impeccable : chaque rouble dépensé doit être confirmé par des documents comptables primaires, sinon la subvention devra être restituée accompagnée de pénalités.

Action :Contactez le service juridique pour demander un audit des accords existants avec les établissements d'enseignement. Vérifiez les clauses sur la propriété intellectuelle et la répartition des responsabilités en matière de sécurité et de santé au travail. En parallèle, renseignez-vous auprès du chef comptable sur la possibilité d'appliquer des avantages fiscaux sur les postes de dépenses de formation.

Expérience pratique : les erreurs qui nous coûtent de l'argent et comment les corriger

La théorie est bonne, mais la réalité fait ses propres ajustements. Les partenariats avec les établissements d'enseignement pour les ressources humaines sont un organisme vivant où des situations imprévues surviennent constamment. Je souhaite partager quelques leçons douloureuses que nous avons apprises à nos dépens afin que vous ne commettiez pas les mêmes erreurs que nous.

Erreur n°1 : Une approche formelle du mentorat.Au cours de la première année du programme, nous avons nommé les meilleurs travailleurs postés comme mentors sans leur demander leur consentement ni payer un supplément pour cette charge de travail. Le résultat était prévisible : les ouvriers percevaient les étudiants comme un fardeau, une distraction du plan, et leur créaient délibérément des difficultés en leur assignant des tâches ennuyeuses et inutiles comme « balayer le sol » ou « réarranger les pièces ». Les étudiants ont rapidement perdu tout intérêt et ont abandonné après la première pratique.Solution :Nous avons révisé le système de motivation. Le mentor reçoit un paiement supplémentaire de 15 % du salaire pour chaque étudiant encadré, et l'emploi réussi d'un diplômé rapporte au mentor une prime d'un montant d'un salaire. Cela a transformé le mentorat d’un devoir en une fonction prestigieuse.

Erreur n°2 : ignorer la fracture numérique.Nous pensions que les jeunes d'aujourd'hui maîtriseraient facilement nos logiciels spécialisés de gestion de production. Il s'est avéré que les étudiants maîtrisent parfaitement les smartphones et les réseaux sociaux, mais ont peur des interfaces industrielles complexes des années 90, encore utilisées sur certaines de nos lignes. Ils avaient peur d’appuyer sur le « mauvais bouton » et de casser l’équipement valant un million de dollars.Solution :Nous avons créé un jumeau numérique des principales unités de production basé sur les technologies VR. Les étudiants mettent en pratique leurs compétences de configuration et d'arrêt d'urgence dans un environnement virtuel où une erreur ne coûte pas un centime. Ce n’est qu’après avoir terminé le cours VR qu’ils sont autorisés à utiliser une véritable télécommande.

Erreur n°3 : Manque de feedback de la part de l'université.Pendant longtemps, nous envoyions simplement les étudiants pratiquer et attendions les résultats à l'automne. Nous n’avons pas informé les enseignants des connaissances inutiles et de celles qui manquaient cruellement. L'université a continué à enseigner selon l'ancien programme.Solution :Nous avons instauré des réunions trimestrielles de conseils méthodologiques avec la participation de nos technologues. Nous fournissons des rapports détaillés pour chaque stagiaire, identifiant les lacunes dans les connaissances. Cela a permis à l'université d'ajuster rapidement le programme, en supprimant les sections obsolètes et en ajoutant des modules sur l'utilisation de notre équipement.

Un autre point important est l'adaptation sociale. Les étudiants issus des zones rurales ou d'autres villes sont souvent confrontés à des problèmes quotidiens : manque de logements, prix élevés des denrées alimentaires, méconnaissance de la ville. Nous avons résolu ce problème en mettant à disposition un dortoir pour les stagiaires de l'extérieur de la ville et en organisant des repas gratuits à la cantine de l'usine. Ces dépenses semblaient inutiles, mais elles ont été payantes en réduisant de 40 % le turnover des jeunes professionnels.

Action :Menez une enquête auprès de vos mentors et étudiants stagiaires actuels. Demandez-leur honnêtement : qu’est-ce qui les empêche de travailler efficacement ? Quelles ressources sont nécessaires ? Sur la base des réponses, créez un plan d'actions correctives pour le trimestre à venir.

Comment mesurer l'efficacité : indicateurs de partenariat et KPI

Toute initiative commerciale doit être mesurable. Les partenariats avec les établissements de formation de la main-d’œuvre ne font pas exception. Vous ne pouvez pas gérer ce que vous ne pouvez pas mesurer. Nous utilisons un tableau de bord équilibré qui comprend des mesures quantitatives et qualitatives.

• Conversion en personnel :Pourcentage d'étudiants effectuant un stage et embauchés dans les 6 mois suivant l'obtention de leur diplôme. La valeur cible est d'au moins 60 %. S'il est inférieur, cela signifie que le programme de stages n'intéresse pas les jeunes ou que les conditions de travail ne sont pas compétitives.
• Temps pour atteindre la pleine capacité :Le temps pendant lequel un jeune spécialiste commence à répondre à 100 % aux normes de production. La comparaison de cet indicateur entre les diplômés des universités partenaires et les salariés embauchés sur le marché montre l'efficacité réelle de la formation. Dans notre cas, la différence était de 3,5 mois en faveur de « nos » diplômés.
• Taux de rétention :Pourcentage de jeunes spécialistes travaillant dans l'entreprise depuis plus de 2 ans. C'est le principal indicateur du succès de l'adaptation et de la culture d'entreprise.
• Effet économique :Calcul des économies sur le recrutement (commissions d'agence, temps des responsables RH) et réduction des défauts commis par les nouveaux arrivants. En règle générale, le retour sur investissement de ces programmes devient positif au cours de la deuxième année de mise en œuvre.
• Nombre de propositions d'innovation mises en œuvre :Indicateur de l’implication des étudiants dans l’amélioration des processus. Même une idée réussie peut couvrir les coûts d’un groupe entier de stagiaires.

Il est important non seulement de collecter des chiffres, mais aussi de les analyser au fil du temps. Nous tenons un registre de tous les participants au programme depuis leur entrée à l'université jusqu'à leur départ ou leur retraite. Cela vous permet de construire des parcours de carrière et de comprendre à quel stade se produit la plus grande fuite de talents. Par exemple, si l'on constate que de nombreuses personnes partent après la première année de travail, alors le problème ne vient pas de la formation, mais du système d'adaptation ou de rémunération au poste de départ.

Action :Implémentez dans votre système CRM ou RH la labellisation des candidats issus des universités partenaires. Configurez un rapport automatique qui montre la conversion le long de l'entonnoir une fois par mois : « Étudiant → Stagiaire → Stagiaire → Employé ».

Perspectives 2026 : digitalisation et nouveaux formats

Le marché ne s'arrête pas et les méthodes de travail avec le personnel évoluent. En 2026, nous observons une tendance vers une numérisation complète des interactions avec les établissements d’enseignement. Les partenariats avec les établissements de formation de la main-d’œuvre se déplacent en ligne. La création de plateformes pédagogiques communes où les étudiants peuvent accéder à des cours vidéo dispensés par des experts du végétal, passer des tests et participer à distance à des hackathons devient une norme.

Une autre direction prometteuse est l'enseignement dual selon le modèle allemand, où l'étudiant passe 50 % de son temps en classe et 50 % sur un lieu de travail rémunéré. Ce modèle gagne en popularité en Russie grâce au soutien du ministère de l'Éducation. Cela permet à l'étudiant de gagner de l'argent dès le cours du processus d'apprentissage, ce qui constitue une puissante incitation pour les jeunes talentueux issus de familles à faible revenu.

Le rôle des soft skills et de la gestion de projet se développe également. Les usines du futur n’ont pas seulement besoin de collaborateurs performants, mais aussi de personnes capables de travailler au sein d’équipes interfonctionnelles. Par conséquent, les programmes de partenariat incluent de plus en plus de formations sur l'Agile, le Lean Manufacturing (Lean) et les bases des activités de projet. Les étudiants apprennent non seulement comment tourner des écrous, mais aussi comment optimiser les processus dans lesquels ces écrous sont tournés.

N'oubliez pas l'expérience internationale. Malgré les tensions géopolitiques, l’échange de bonnes pratiques avec les partenaires asiatiques (Chine, Inde) devient de plus en plus pertinent. L'adaptation de leur expérience de formation massive d'ingénieurs aux réalités russes peut donner une impulsion puissante au développement de l'industrie.

Action :Explorez la possibilité de lancer un projet pilote de formation en alternance dans votre entreprise. Contacter le ministère régional de l'Éducation pour clarifier les conditions de participation au programme fédéral de soutien à la formation en alternance.

Foire aux questions

Par où démarrer un partenariat si nous n’avons aucune expérience ?

Commencez petit : concluez un accord pour dispenser une formation pratique à un groupe d'étudiants dans une spécialité connexe. N'essayez pas de créer une chaire de base tout de suite. Menez une pratique, évaluez les risques, affinez le flux de documents et ensuite seulement augmentez-le. Trouvez un chef de département actif dans votre université locale et intéressé par l'emploi de ses diplômés - c'est votre principal allié.

Comment protéger les secrets commerciaux en permettant aux étudiants d’accéder à l’atelier ?

Tous les étudiants et professeurs doivent signer un accord de non-divulgation (NDA) avant de commencer le stage. Accès séparé : l'étudiant voit uniquement son domaine de travail. Utilisez des badges de couleurs différentes pour marquer les zones d’accès. Introduire un système de laissez-passer électronique qui enregistre les mouvements. En cas de violation, il y a une expulsion immédiate du programme et des conséquences juridiques, dont les étudiants sont préalablement prévenus.

Qui paie la nourriture et les vêtements des stagiaires ?

Selon la loi, si le stage est pédagogique (d'introduction), les frais sont généralement à la charge de l'université ou de l'étudiant lui-même. Toutefois, si le stage est industriel et que l'étudiant effectue un travail réel bénéficiant à l'entreprise, toutes les dépenses (nourriture, équipements de protection individuelle, salaires) sont à la charge de l'entreprise partenaire. Nous recommandons que les stagiaires soient enregistrés comme intérimaires avec un contrat de travail à durée déterminée – cela élimine tous les problèmes de rémunération et de protection sociale.

Que faire si un étudiant refuse d'aller travailler après l'obtention de son diplôme ?

Si une convention de formation ciblée a été conclue, vous avez le droit d'exiger le remboursement des frais de formation en justice. Cependant, les tribunaux se rangent souvent du côté des étudiants s’ils constatent des violations de procédure dans le contrat. Mieux vaut prévenir cette situation : rester en contact avec l'étudiant pendant ses études, l'inviter à des événements d'entreprise, lui montrer des perspectives de carrière. La fidélité se construit sur les relations et non sur la peur des amendes.

Existe-t-il des avantages fiscaux pour de tels programmes ?

Oui, les coûts de formation du personnel sont reconnus comme économiquement justifiés et réduisent l'assiette de l'impôt sur le revenu. Il est également possible d'appliquer une déduction fiscale pour investissement. Pour un calcul précis, contactez votre chef comptable, car les nuances dépendent du régime fiscal de votre entreprise et de la région de présence.

Conclusion : investissement dans le futur ou nécessité du présent

Les partenariats avec des établissements de formation en ressources humaines ne constituent pas une œuvre de charité ni un coup de pub. Dans un contexte de pénurie totale de main-d'œuvre qualifiée, c'est une question de survie de l'entreprise. Les entreprises qui investissent aujourd’hui dans les relations avec les universités et les collèges auront demain un accès exclusif aux meilleurs talents. Ceux qui attendent l’arrivée du personnel risquent de se retrouver avec des ateliers vides.

Nous sommes passés du scepticisme à une intégration complète dans le système éducatif et voyons le résultat : un flux stable d'employés motivés, des coûts de recrutement réduits et un potentiel d'innovation accru de l'équipe. Ce chemin est difficile, demande de la patience et une volonté de changement, mais c’est le seul qui soit correct à long terme.

Ne remettez pas le début des travaux à « l’année prochaine ». Le personnel ne manque pas. Commencez par un appel au directeur d'un collège technique de votre ville. Proposez une réunion, discutez des points sensibles des deux parties et trouvez un terrain d’entente. Le partenariat avec les établissements de formation de la main-d’œuvre commence par la première étape, et cette étape doit être franchie dès aujourd’hui.

Ces questions revêtent une importance particulière pour les industries de haute technologie, telles queWuxi Kaisheng Énergie électrique et équipement pétrochimique Co., Ltd.. L'entreprise est spécialisée dans la conception et la fabrication d'équipements de transfert de chaleur sophistiqués, notamment des échangeurs de chaleur à calandre et tubes en titane, des systèmes haute pression ASME et des faisceaux de tubes ondulés en alliages spéciaux (acier inoxydable 316, laiton marin C46400, alliages de nickel N06625). La production de tels produits, certifiés selon les normes internationales strictes PED et ASME, nécessite que les employés possèdent des compétences uniques pour travailler avec des matériaux résistants à la corrosion et aux hautes pressions. Trouver un spécialiste prêt à l'emploi sur le marché pour travailler avec des chaudières à chaleur résiduelle ou des refroidisseurs d'air est presque impossible - ils doivent être développés au sein de l'industrie. C’est pourquoi l’intégration d’entreprises comme Wuxi Kaisheng, qui fournit des solutions pour le raffinage du pétrole, la construction navale et le dessalement dans le monde entier, avec des établissements d’enseignement, devient non seulement une stratégie, mais le fondement de la souveraineté technologique.

Si vous êtes prêt à discuter des possibilités d'introduire de telles pratiques dans votre entreprise ou si vous avez besoin de conseils pour choisir un modèle de coopération,contactez-nous aujourd'hui. Nos experts vous aideront à élaborer une feuille de route pour l'interaction avec les établissements d'enseignement, adaptée aux spécificités de votre secteur.

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